Desde sus inicios, ECT ha promovido la diversidad. Nuestro equipo se conforma de gente de más de 40 países que trabaja en conjunto en Múnich, Alemania. Como director general adjunto de la compañía y como extranjero, apoyo la diversidad. Pero llevar a cabo esa labor no siempre es tan sencillo como escribirla. Estas son las lecciones que he aprendido en el proceso.

Diversidad de nacimiento

Forbach es una pequeña commune de 22 mil habitantes, ubicada al norte de Francia, justo en la frontera con Alemania. Esa cercanía al centro de la ciudad alemana de Saarbrücken significa que todos en Forbach entienden el francés y el alemán (en los últimos 200 años, la ciudad ha cambiado de nacionalidad ocho veces). Durante el último siglo, la minería trajo a muchos inmigrantes que crearon una comunidad en la que franceses, alemanes, italianos, turcos, católicos y musulmanes coexisten. Incluso si la minería desapareció por completo en 2004, Forbach sigue siendo un lugar de gran diversidad.

Como se esperaría de un forbachois de nacimiento, mi lengua madre es el francés y me enorgullece mi nacionalidad francesa. Y crecí también con el alemán a mi alrededor, pues, cuando era un niño, me mudé con mi familia al poblado de Farébersviller, más pequeño que Forbach pero también más cerca de la frontera. Por otro lado, mi familia proviene de Turquía, por lo que mi crianza añadió un idioma, una cultura y costumbres distintas a la mezcla. Además soy musulmán. Llevo la diversidad como una característica de nacimiento. Y la diversidad parece ser una herencia en mi familia, pues mis hijos tienen ahora tres lenguas madre (alemán, francés y turco).

Soy un musulmán franco-turco y trabajo como director general adjunto de ECT, una compañía alemana de sociedad anónima con sede en Múnich. Comencé a trabajar en ECT hace 19 años, y originalmente planeaba pasar solo cinco años aquí para conseguir mi primera experiencia laboral, mejorar mi alemán y mi inglés (nuestra compañía utiliza el inglés como su idioma empresarial), y después me mudaría a Luxemburgo, un lugar más cercano a Farébersviller, y en el que también se hablan alemán y francés. Pero luego me empezaron a interesar todas las oportunidades que ECT me ofrecía. De pronto, me encontré estudiando un MBA pagado por la compañía. Y después, sucedió algo que jamás vislumbré en aquel momento en que me uní a ECT: me ascendieron a director general adjunto.

ECT no es una compañía típica. Nuestro director ejecutivo, Marshall Kavesh, explicó en un blog post previo que la diversidad siempre ha sido una parte muy importante de nuestra cultura laboral. Cada que tenemos vacantes, evaluamos a los candidatos por lo que pueden aportar a nuestra compañía, incluyendo su religión, preferencias, género y país de origen. Ofrecemos de manera gratuita lecciones de alemán e inglés a todos los empleados interesados, para así ayudarles a adaptarse y participar en nuestro negocio y nuestra ciudad. Consideramos que nuestras perspectivas y experiencias diversas son una ventaja para nuestra cultura laboral y capacidades. Y de manera constante estamos conscientes de que nuestras costumbres pueden diferir de las de alguien más, así que somos inherentemente de mentalidad abierta. Sin embargo, incluso aquí, hay situaciones que nos recuerdan que aún hay mucho por hacer con respecto a la diversidad.

Soy un musulmán franco-turco y trabajo como director general adjunto de ECT, una compañía alemana de sociedad anónima con sede en Múnich.

Diversidad en el comedor

Una vez, decidimos ofrecer una alternativa en el menú del comedor. Como parte de los beneficios de trabajar en ECT, tenemos alimentos gratuitos y opcionales en el desayuno y el almuerzo, así como distintas bebidas disponibles para el equipo a cualquier hora del día. Ya teníamos las opciones de platillos vegetarianos y con carne que dos compañías distintas de catering nos preparaban diariamente, así que decidimos intentar algo nuevo para hacer que nuestros empleados musulmanes se sintieran más en casa: alimentos halal en lugar de la opción carnívora que teníamos.

Probamos el nuevo servicio halal por dos semanas y pedimos al equipo que nos compartiera su opinión después. Los resultados fueron una cubetada de realidad, incluso para un grupo tan habituado a las diferencias culturales: a los no musulmanes no les gustaba la opción halal incluso si el sabor no era el problema. El problema era que habían perdido una opción para que otros la ganaran. El problema era que consideraban que ECT se “convertía en una compañía musulmana” porque ahora únicamente teníamos carne halal en el almuerzo. El problema es que habíamos limitado la diversidad alimenticia en nuestra búsqueda de mayor diversidad.

Aprendimos la lección. Fue un error que, en lugar de elegir ir por la vía de la inclusión y añadir la carne halal como una tercera opción durante el almuerzo, hayamos decidido limitar las opciones disponibles. En un futuro, la opción halal volverá a nuestro menú, y esta vez será como una tercera opción.

El problema es que limitamos la diversidad alimenticia en nuestra búsqueda de mayor diversidad.

La diversidad conlleva fricción

Como dije anteriormente, contratamos luego de considerar las capacidades y personalidad de los candidatos y cómo eso encajaría en nuestra cultura para enriquecer a nuestro equipo. A lo largo de los años, hemos desarrollado un equipo tan diverso que tenemos colegas de todos los continentes del planeta. Sin embargo, incluso con ese trasfondo, ocasionalmente brota renuencia de nuestros gerentes a contratar gente con cierto perfil, incluso si son la mejor opción para el puesto. Tal vez dicen que su inglés no es suficientemente bueno. A veces incluso han llegado a modificar el proceso para evitar contratar a ciertos candidatos.

Lo sabemos: pedir a un gerente proveniente de Turquía o Bangladesh o Colombia que evalúe a candidatos de China, por ejemplo, un país al que probablemente nunca han ido y con costumbres que seguramente desconocen por completo, podría ser un gigantesco shock cultural. La diversidad conlleva fricción de manera inherente. Es nuestra labor como gerentes, directivos y ejecutivos transformar esa energía en algo positivo.

Por supuesto, esas dos situaciones sobresalen en un entorno colaborativo y multicultural que generalmente es estimulante, pero hicieron que me detuviera a pensar lo siguiente: si en ECT, donde estamos habituados a trabajar en equipo sin pensar en nuestras diferencias culturales, tropezamos ocasionalmente por culpa de los prejuicios y las ideas erróneas, ¿qué puede esperarse de compañías más conservadoras y no multiculturales?

Finalmente, en lo personal veo un futuro brillante. Hace no mucho leí una entrevista con el líder de Unión Cristiana Democrática (CDU, por sus siglas en alemán), Ralph Brinkhaus, en la que él respondía a la pregunta de si un musulmán podría dirigir el partido y convertirse en el canciller de Alemania para 2030. Su respuesta fue clara: “¿Por qué no, si es buen político y representa nuestros valores y perspectivas políticas?”. Tal vez en el futuro tendremos un canciller musulmán. Después de todo, sé de una compañía alemana de sociedad anónima que tiene a un director ejecutivo adjunto musulmán, de ascendencia turca, y que nació y creció en Francia, aquella nación que alguna vez fuera la Erbfeind de Alemania. Eso quiere decir ‘archienemigo’, por cierto.

Metin Sezer

Autor Metin Sezer

Deputy Chief Executive Officer at ECT

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